Formation : une réforme qui se joue sur le terrain

Le paysage de la formation professionnelle est en train de changer. Suite à la réforme lancée par l’État en novembre 2009, des actions sont en cours, pour répondre à ses deux principaux objectifs : « mettre en place un système plus juste et davantage tourné vers ceux qui en ont le plus besoin, et faire de la formation professionnelle un outil au service du retour à l’emploi ». Un secteur qui, selon une étude de la DARES1 publiée en 2010, pesait près de 7 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2008. Parallèlement, face à une offre ne répondant pas toujours aux besoins des entreprises, des initiatives locales innovantes s’organisent pour créer et mettre au point des solutions personnalisées, comme les projets Pharcos et BEPI (Bourse d’évolution professionnelle interentreprises).

C’est une réalité bien connue : l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle existant en France est jugé complexe. Ainsi, les entreprises évoquent entre autres un manque de lisibilité, la pesanteur des aspects administratifs, ou encore l’absence d’harmonisation entre les régions, sans compter un manque global d’information. Autant de facteurs qui freinent principalement les TPE et PME dans leur démarche de formation. Une tendance confirmée dont le journal Le Monde s’était fait l’écho en janvier dernier : « En s’appuyant sur des études de terrain, une série de travaux confirme que les formations restent conçues pour les grandes entreprises ». Le quotidien indiquait par ailleurs qu’« en dehors de contenus généralistes (gestion, comptabilité, langues…), les offres existantes sont plus adaptées aux grandes entreprises, où les métiers sont clairement divisés, qu’aux PME, où une certaine polyvalence est exigée ». Ce que confi rme Sylvie Gilles, Directeur général d’ID2 Val de Loire : « faute de formation certifiante en Région Centre – il faut aller sur Paris – nous avons monté pour la première fois une formation ITIL (IT Infrastructure Library) avec Antellium (Fleury-les-Aubrais) ». Côté salarié, la formation professionnelle est encore trop souvent mal vécue : « On m’envoie en formation : est-ce parce que je suis nul ? ». Un changement culturel reste donc à faire, incitant les salariés à devenir acteurs de leur formation. C’est notamment dans cet esprit que s’inscrit la réforme du système de formation professionnelle souhaitée par le gouvernement : « c’est la garantie offerte à chacun de pouvoir rebondir vers un nouveau métier ou d’acquérir de nouvelles compétences pour évoluer dans sa carrière », affirme-t-il sur son site2, ajoutant que « c’est un moteur de l’ascenseur social, et c’est aussi un vrai atout pour la compétitivité des entreprises, qui bénéficient de salariés mieux formés et plus performants ». Outre la portabilité du DIF, qui permet au salarié de conserver ses heures de droit individuel de formation ac quises chez un précédent employeur, la création de nouveaux dispositifs (Bilan d’Etape Professionnel, Passeport orientation et formation, entretien de milieu de carrière, CIF hors temps de travail), un Fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels est désormais en place : doté de 1 milliard d’euros, il contribue à l’objectif de former 500 000 salariés peu qualifiés de plus et 200 000 demandeurs d’emploi. L’État va par ailleurs renforcer son contrôle sur les organismes de formation, afin de garantir pleinement la qualité des formations. Il entend aussi accroître la transparence des circuits de financement et améliorer la qualité des formations grâce notamment à la réforme des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) qui gèrent chaque année 6 milliards d’euros consacrés au financement des formations.

Avec “Pharcos”, Gemey part à la recherche de compétences qualifiées

« Associons-nous ! Formons à nos métiers industriels et attirons pour recruter » : Erwan Le Tallec, Directeur du personnel chez Gemey Maybelline, résume l’idée qui a amené les Parfums Christian Dior, Shiseido, Famar, Servier, Pierre Fabre et Merck Santé à intégrer le dispositif AFREL* Pharcos (Pharmacie/Cosmétique). But du dispositif (lire aussi p. 24) : apporter une réponse collective aux métiers dits “en tension” en favorisant la mutualisation d’échanges et de pratiques. « Les métiers industriels ont évolué avec l’arrivée de nouveaux systèmes très automatisés, du coup nous avons du mal à trouver des compétences qualifi ées – opérateurs de fabrication, de conditionnement, techniciens de production… – malgré un territoire où le secteur est très développé », explique Erwan Le Tallec. Implanté sur Ormes depuis 1969, le site Gemey Maybelline est la 1re usine mondiale du Groupe L’Oréal en production de maquillages colorés (fonds de teint, vernis à ongle, rouges à lèvre et gloss). « C’est notre 1re participation au dispositif. Pour nous, l’intérêt de recruter des contrats de professionnalisation est fort car nous allons les former sur site à des techniques inhérentes à nos métiers et plus particulièrement la conduite de lignes automatisées. Ainsi, deux opérateurs seront formés en alternance sur un an, avec à la clé une validation par un CIMA**. Nous travaillons en synergie avec les entreprises impliquées dans le projet Pharcos : annonces, sélection et réception des candidats… ». Déjà habituée à la formation d’apprentis à la conduite de lignes, Gemey Maybelline fait un nouveau pas en faveur de la formation des jeunes : « pour le personnel, c’est de la transmission de savoir-faire, une valorisation de l’expertise-métier ». Un bémol toutefois : « les personnes recrutées ont déjà une expérience dans le domaine de la pharmaciecosmétique. Or nous cherchons à attirer de nouveaux profi ls… » conclut Erwan Le Tallec.

* Accompagnement à la formation et au recrutement pour les entreprises du Loiret
** Conduite industrielle de machines automatisées (Titre professionnel)
www.loreal.fr

Le bel avenir des contrats de “pro” chez Kiabi

Avec la crise, le low cost est un marché qui se porte bien. En témoigne l’ambition du leader français du prêt-à-porter pour la famille, qui a bâti son image sur le concept de “la mode à petit prix” : poursuivre son développement (429 magasins, 8 500 collaborateurs, près de 1,06 Md € de CA en 2009) pour devenir un acteur mondial avec, notamment, l’ouverture en 2010 d’une centaine de nouveaux points de vente en France. « L’idée de l’enseigne est de dire aux jeunes “demain, si vous êtes bons, et si vos résultats sont là, il y a des postes à pourvoir” », explique Julien Martin, 30 ans, directeur du nouveau Kiabi de la zone commerciale d’Antibes à Amilly. 2 180 exactement dont 800 en France, ouverts à tous les niveaux et pour tous types de fonction, répondant ainsi aux attentes des jeunes issus des écoles de commerce. La politique régionale de Kiabi est de constituer un vivier d’assistants managers niveau Bac +3/Bac +5, toujours en contrats de professionnalisation car c’est un métier très terrain. À partir de Bac +3, une embauche en contrat cadre étant possible ». Installé dans sa nouvelle fonction depuis l’ouverture du magasin fin octobre 2010, Julien Martin, ancien de l’École de commerce et de distribution d’Orléans, a ainsi recruté en septembre deux anciens étudiants de l’ECD 3e année. « Avant de nous rejoindre, Alexandra et Axel ont été formés en contrat de “pro” au magasin école d’Orléans. Un réel atout : parallèlement à leurs cours, les jeunes sont en immersion professionnelle totale mettant en pratique ce qu’ils apprennent (communication, management, gestion…) aux côtés de managers expérimentés qui les forment durant 14 semaines à la fonction d’“assistant manager des ventes”. À l’issue de chaque formation, il faut avoir au moins 95 % de réponses correctes à un QCM pour qu’elle soit validée ». À 22 et 24 ans, Alexandra et Axel sont aujourd’hui de vrais managers avec un an d’ancienneté. Et s’ils souhaitent évoluer rapidement, ils pourront devenir, au terme d’une formation interne de 18 mois, directeurs de magasin.

www.kiabi.com

Donner envie de se former
Pour Patrick Ugarte, président d’OPCALIA Centre, « l’État a repris la main, souhaitant optimiser et réorganiser pour que la formation ne bénéficie plus uniquement aux cadres mais à l’ensemble des salariés. Si les gens arrêtent de se former, ils perdent l’envie de se former ». Il faut donc les motiver en leur proposant toute une offre de formations. Ainsi, dans le Loiret, « la CCI est un des acteurs de la formation qui offre des dispositifs adaptés aux entreprises cherchant à faire progresser leurs équipes » indique Frédérique Dreux, Directrice déléguée du pôle enseignement-formation de la CCIL. Avec une nouveauté : « le pôle Formation de la CCI se présente comme un acteur différent : expertise pédagogique, proximité, modularisation… Notre offre de formation évolue aujourd’hui. Nous développons les parcours diplômants et certifiants ». La VAE (Validation des acquis de l’expérience) par exemple donne l’opportunité à ceux qui n’ont pas eu de diplômes au cours de leur formation initiale d’en obtenir un en faisant reconnaître leurs acquis : « nous allons les accompagner pour leur permettre d’accéder au diplôme qui leur manque ». Pratiquée depuis trois ans par l’ECG (Ecole de Commerce et de Gestion) d’Orléans, la VAE a notamment permis à des salariés de la chaîne Mac Donald’s (Directeurs ou Superviseurs) de suivre un parcours débouchant sur un diplôme Bachelor de l’école, « le même que passerait un étudiant ». Autre exemple chez Audiens, avec des profils davantage tournés vers la gestion : « nous avons travaillé pendant 6 mois avec des middlemanagers. Ils vont également suivre les cours qui vont leur permettre de valider les modules manquants », ajoute Frédérique Dreux, rappelant que « permettre aux salariés de s’impliquer dans une dynamique de progrès leur donne un nouvel élan pour évoluer dans l’entreprise, en les aidant à prendre confiance grâce à cette reconnaissance de leurs compétences ». La VAE vient ainsi étoffer l’offre de formations de base proposée par la CCIL. Une offre globale évoluant vers plus d’accessibilité pour les petites entreprises et s’adressant tout particulièrement aux employés et agents de maîtrise, même si tous les publics sont concernés. La valorisation de l’alternance et l’emploi des jeunes ne sont pas oubliés, avec no tamment les contrats de professionnalisation sur l’ECG en 3e année (95 % d’insertion réussie dans les 3 mois). Enfin, une nouveauté pour septembre 2011 : la possibilité, sous condition d’éligibilité, d’obtenir en 12 mois seulement le Diplôme de l’ECG tout en étant salarié, alors que la voie étudiante classique prend 3 ans. Au total, toutes formations confondues (management/action commerciale, international/langues, droit/gestion, informatique, RH, reprise et création d’entreprises, etc.), ce sont près de 2000 stagiaires qui ont été formés en 2009, pour un total d’environ 58 000 heures de formations, pratiques, courtes, ciblées, dispensées à proximité (Ormes, Orléans, Montargis…) par des professionnels expérimentés. Quant aux secteurs d’activité confrontés à des problèmes de pénurie de compétences, la CCI du Loiret accompagne collectivement les entreprises avec le dispositif AFREL3 : elle recense les besoins, identifie les moyens et outils existants ou à construire, mobilise les acteurs de l’emploi et de la formation, et assure une ingénierie complète pour garantir l’obtention des résultats souhaités. Déjà opérationnel sur le secteur de la pharmacie-cosmétique, le dispositif AFREL est en cours de finalisation pour l’hôtellerie-restauration et en projet pour la logistique-transport.

Le « management maternaliste » gagnant d’ID2 Val de Loire

2007 aura été un tournant important dans la vie professionnelle de Sylvie Gilles. Il y a 4 ans, CDLI, sa SSII créée en 2001, s’adossait au groupe ID2 (7,7 M€), spécialiste des systèmes et réseaux informatiques, « un vrai choix pour avoir plus de moyens et monter une équipe performante. Sans ouverture vers de grands comptes, nous prenions le risque de voir partir des collaborateurs », explique Sylvie Gilles, directrice générale d’ID2 Val de Loire et présidente du CJD Orléans*. De 10 salariés, l’entreprise passe à 130 (dont 29 sur Saran) et l’arrivée de grands comptes fi nance la croissance (CA 1,9 M€). L’occasion pour Sylvie Gilles de se recentrer sur les métiers qu’elle aime dont la gestion des RH. « Une entreprise informatique meurt si elle ne forme pas ses salariés. Avec ou sans réforme, c’est un investissement obligatoire pour rester dans la compétitivité de demain ». Et côté méthode, Sylvie Gilles apparaît très à la pointe, voire atypique. Son leitmotiv « faire progresser les collaborateurs autour d’une valeur : l’économie au service de l’homme ». Comment ? Par un « management maternaliste » qu’elle assume pleinement. « Lors d’une embauche, un contrat moral de 5 ans est passé pour faire “grandir” le collaborateur, comme on le ferait avec ses enfants, lui apprendre à se projeter dans l’avenir », poursuit Sylvie Gilles. Autre originalité en matière RH : le recrutement, non pas sur C.V. mais sur le potentiel (savoir-être, savoir-faire, agilité aux changements…), « qu’il faut savoir détecter et cultiver ». De la même façon qu’elle n’hésite pas à « emmener des collaborateurs sur des terrains où ils n’iraient jamais », Sylvie Gilles sait se remettre en question : « tous les 3 ans, ma stratégie est remise sur la table et nous vérifions que les collaborateurs sont bien en phase sur les valeurs de l’entreprise et les besoins des clients ». Le but étant toujours de conjuguer épanouissement professionnel et personnel des collaborateurs au service de la performance globale de l’entreprise.

* Centre des jeunes dirigeants d’entreprise
www.id2-vdl.fr

Opcalia au coeur du changement

Trop complexe à appréhender. C’est ce que ressentent la plupart des entreprises lorsqu’on évoque l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle. « Or, celle-ci, existant depuis 1971 et représentant 25 Mds € est, avec la R&D, l’un des deux moteurs de l’économie », affirme Patrick Ugarte, président depuis 1995 d’OPCALIA Centre (Organisme Paritaire Collecteur Agréé et expert de la formation professionnelle). C’est pourquoi il est primordial d’avoir aux côtés des entreprises des organismes qui apportent une compréhension des dispositifs, mais aussi des financements (entreprises, fonds européens, État, Région, mutualisation…). Le tout dans un souci de proximité, d’optimisation et de simplifi cation : l’idée est de « faire en sorte que les entreprises ne s’aperçoivent pas de cette complexité. Que le chef d’entreprise ne subisse pas la formation, mais qu’il en fasse un outil stratégique d’investissement, pour que son entreprise soit compétitive et que l’argent soit le mieux dépensé possible », poursuit Patrick Ugarte. Consciente de ces réalités, la réforme de la formation professionnelle a prévu un élargissement des missions des OPCA : accompagnement des entreprises dans l’analyse et la défi nition des besoins collectifs et individuels de leurs salariés. Elle a aussi introduit l’ouverture de la formation « en formant des salariés en situation diffi cile, et/ou des “salariables” : ceux qui sont les plus éloignés de la formation ainsi que ceux qui sont entre la formation et l’emploi » précise Patrick Ugarte. La sécurisation des parcours professionnels est ainsi intégrée aux objectifs de la formation professionnelle. Autre objectif : « fournir aux TPE et PME un service de proximité sur les différents bassins d’emploi, en veillant notamment à ce que les fonds non utilisés pour les entreprises de plus de 50 salariés puissent être affectés aux plus petites structures ». De quoi donner désormais de meilleures chances de se former à tous.

www.opcalia.com

L’initiative innovante du BEPI
Et quand les dispositifs existants ne suffisent pas ou ne répondent pas complètement aux besoins de certaines entreprises, il reste la voie de l’innovation. Celle qu’a choisie un groupe d’entreprises (IBM, Datacard, Hitachi, LCI, ID2 Val de Loire, IGM, PDCI ainsi qu’Actiforces et l’Aract, pilotes du projet) rassemblées autour du pôle d’excellence Nekoé, pour la mise au point du projet BEPI : Bourse d’Évolution Professionnelle Interentreprises. « BEPI est né d’une demande d’entreprises qui ont fait part de leurs préoccupations par rapport à la possibilité de gérer des compétences, explique Paul Pietyra, Directeur de Nekoé. L’idée de départ étant la volonté d’échanger et de créer une dynamique territoriale interentreprises sur la problématique RH (formation, recrutement, mobilité…) ». Fin 2009-début 2010, un questionnaire a été lancé sur Internet vers différentes entreprises de la région, auquel plus de 50 entreprises ont répondu. Financé par les fonds européens, le projet était en phase de diagnostic jusqu’à la fin décembre 2010. Il a permis de faire ressortir 3 constats : les coûts de formation sont ou semblent trop élevés pour les entreprises ; il y a une inadéquation entre modules de formation proposés et besoins sur le terrain ; les dispositifs de formation apparaissent comme une nébuleuse aux yeux des entreprises. Pour autant, le projet BEPI demeure encore à l’état expérimental, s’attachant principalement à l’analyse des besoins, et à la construction avec les entreprises volontaires de solutions correspondant à leurs attentes. Ainsi, pour bien comprendre leurs besoins et leurs problématiques, plus de 30 entreprises ont été rencontrées sur Orléans et l’agglomération. « Que faire notamment quand des salariés ne peuvent plus évoluer ? Comment les accompagner dans leur départ ? Peut-on définir des profils où il y a une perspective d’évolution : “notre salarié vous intéresserait-il, que pourrait-il faire chez vous ?” ». Autant de questions que se posent les entreprises, souligne Paul Pietyra, indiquant que l’objectif est aussi de « donner de la visibilité à un salarié, de lui permettre d’avoir une idée de chez qui il pourrait aller au bout de 8 ans, un salarié restant aujourd’hui dans une société entre 5 et 8 ans ». Le tout en évitant la fuite des compétences, comme le rappelle Sylvie Gilles, DG d’ID2 Val de Loire : « Ce que veulent les entreprises c’est garder ces compétences en région Centre. Aujourd’hui, les jeunes diplômés sortant d’une école d’ingénieurs veulent à tout prix aller à Paris ! Or si l’on forme un collaborateur, il peut aller dans une autre entreprise partenaire adhérente au projet. Une mutation se fait alors car dans cette autre entreprise, il trouvera d’autres motivations. En fait un collaborateur ne rentre plus dans une entreprise mais dans un noyau d’entreprises innovantes. Au final, c’est du gagnant-gagnant ». Autre réflexion, celle de Jean-François Dutheil, Directeur commercial chez IGM (SSII basée à Saran) : « j’attends du BEPI de la réactivité. Quand nos clients nous demandent des compétences, nous avons des besoins rapides : nous n’avons pas 6 mois pour réfléchir et établir un plan de formation. Le BEPI permettrait de mettre en place rapidement des formations pointues. Car pour trouver des formations standards, pas de souci, mais quand il s’agit de trouver des experts pour donner des formations spécifiques, c’est très difficile. L’idée serait de pouvoir créer des formations spécifiques avec une compétence capable de monter un programme sur-mesure. Mais qui dit sur-mesure dit formation onéreuse… Le BEPI permettrait de trouver des entreprises qui auraient les mêmes besoins pour mutualiser les formations et les coûts ».

Stratégie, organisation, compétences : l’Aract en trois dimensions

« Quels sont mes besoins ? Mon organisation est-elle adaptée ? Comment faire face aux
nouvelles problématiques… ? Aujourd’hui, tout va plus vite pour les entreprises et tout aussi rapidement elles doivent s’adapter aux changements : une PME par exemple ne peut plus garder un salarié 20 ou 30 ans sur le même poste. À lui donc de devenir acteur de son parcours en s’impliquant dans le choix de l’évolution de sa carrière ». Chargée de mission à l’Aract Centre – Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail créée en 1999 et dont la mission est de concilier performance d’entreprise et qualité de vie au travail pour le salarié – Isabelle Freundlieb intervient sur la gestion des compétences et la construction des parcours auprès de PME-PMI, de structures associatives et auprès de branches professionnelles avec la CAPEB, le Pôle automobile et l’URIOPSS. « Les entreprises ne peuvent plus agir seules mais doivent se fédérer et composer avec leur territoire pour être plus fortes. Dans une démarche de GPEC, elles doivent donc, elles aussi, être acteurs de leur développement dans une logique de mutualisation », poursuit Isabelle Freundlieb. Ainsi, pour tenter de répondre à ce besoin de mutualisation est arrivé le projet BEPI (voir dossier). « Le but de l’Aract via ce projet est d’accompagner les entreprises sur de nouvelles problématiques et nouvelles démarches, les aider à recruter, former, optimiser leurs compétences ». Lieu d’échanges et d’information le BEPI fonctionnerait comme un forum, une place de rencontre. Y seraient ainsi débattus des questionnements aussi divers que : l’accompagnement au travail de la “Génération Y”, comment faire pour que des salariés licenciés retrouvent une activité sans changer de territoire ? Comment ferrer les nouveaux arrivants ? Peut-on mutualiser des formations ? « Et, pourquoi pas, envisager la possibilité que plusieurs entreprises proposent du temps partagé pour créer des temps pleins ? ». Autant de thèmes sur lesquels l’Aract entend bien apporter sa pierre à l’édifice.

www.centre.aract.fr

Offres et demandes sur une même plateforme
À l’issue du diagnostic, et après avoir fait appel aux acteurs emploi-formation (Aract, Maison de l’Emploi, CCI, APEC, OPCA, Cabinets conseil RH…) pour bénéficier de leur vision, il est ressorti que des solutions existaient pour résoudre les problématiques posées, notamment autour du thème de la mobilité. Par exemple, « une des pistes envisagées pourrait consister à créer l’équivalent d’une véritable bourse de l’emploi, avec demandes et offres. L’innovation résiderait alors dans le fait d’apporter une réponse en termes de temps partagé : en effet, beaucoup de sociétés cherchent des temps partiels, mais seulement pour quelques jours, or ça n’intéresse personne ! Il y a là un dispositif particulier à mettre en place », souligne Paul Pietyra. Toutefois, un problème majeur demeure : le manque d’information sur les organismes et les dispositifs de formation. Pour pallier ce déficit, l’idée d’une cartographie de la formation a été lancée. Et pour aller au-delà du simple outil informatique, la suite du dispositif prévoit de confier l’animation et la gestion de la BEPI à un opérateur privé, « l’idée étant d’essayer d’apporter ensemble une réponse au problème posé, par exemple en créant une formation à plusieurs et du même coup en réduisant les coûts ». Le BEPI pourrait ainsi devenir une plate-forme où les besoins et les formations seraient “déclarés” par les entreprises elles-mêmes, comme l’explique une simulation vidéo réalisée par Nekoé4. En attendant la concrétisation en 2011 d’un pilote, avec un site et une équipe, la question de la viabilité économique du projet BEPI se pose, la piste de l’abonnement étant notamment étudiée. « Si le Fonds social européen a permis de mettre des ressources sur le projet pendant un an, il faut maintenant trouver une suite au projet, avec le support des collectivités et des opérateurs privés pour mettre le dispositif en musique. L’objectif visant prioritairement la formation et le temps partagé » rappelle Paul Pietyra. Le tout en échangeant sur les solutions avec un maximum de sociétés via un forum. « Les informations viennent du terrain. C’est une mine d’or qui nous pousse dans notre réflexion pour construire une solution territoriale ». Une dynamique qui actionnerait des leviers et saurait contourner les habituels points de blocage : « il faut que les sociétés se fassent confiance, même si elles sont concurrentes. Personne n’est là pour dévoiler sa stratégie mais pour mettre en commun des solutions » conclut avec optimisme Paul Pietyra.

1 Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du Ministère du Travail
2 www.gouvernement.fr
3 Accompagnement à la formation et au recrutement pour les entreprises du Loiret4 www.youtube.com/watch?v=jJzD0HO63II

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Loiret Eco n° 37 - Février 2011
Rédactrice en chef : Gaëlle Lepetit